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淺議公益二類地勘單位如何破解人才困境

——以安徽省地質礦產勘查局321地質隊為例

2021-4-2 7:47:05 來源:中國礦業報 作者:方旋

隨著國有地勘事業單位體制改革向縱深推進,給公益二類地勘單位帶來了資源、市場、人才、環境等多方面的新情況和新問題。

其中,人才問題是當前公益二類地勘單位所面臨的首要問題。以安徽省地質礦產勘查局321地質隊為例,目前全隊在職人員425人(截至2020年末),其中專業技術人員232人,工勤人員174人;專業技術人員占在職職工總數的54.6%,工勤人員占在職職工總數的40.9%;同省內其他地勘單位相比,321地質隊專業技術人員占比較低,工勤崗位人員占比仍較大。從年齡結構來看,50歲及以上165人,36~50歲146人,35歲及以下114人,50歲以上人員占比較大,青年人才總量嚴重不足。經初步統計,全隊5年內達到退休年齡的人員近100人,受近年來“招聘難”等問題影響,預計5年后該隊在職人員規模將縮減到300人左右。人員結構中高端技術人才缺乏、人員結構不合理,人才斷層等問題也將日益突出,成為制約321地質隊發展的主要瓶頸。

人才是單位改革發展的第一資源,也是單位核心競爭力的所在。但是在目前的改革過程中,地勘單位的人才管理都出現了一些困境,如何解決好這些問題,走出困境,是公益二類地勘單位當前的首要任務。

一、人才管理的困境和問題

(一)新形勢與老思想的激烈碰撞,思想準備不夠充分。

由于地勘單位長期享受著財政全額撥款,職工早已在思想中形成了“鐵飯碗”的固定思維,大部分職工缺乏憂患意識,既不注重市場優勝劣汰的規則,也忽視了加強自身業務技能的提升,絲毫沒有意識到問題和困難的來臨,更不具備隨時進入市場創造效益的能力。

當前,地勘單位改革已逐步進入正軌,面對差額撥款的沖擊和市場、資源、人才、環境等種種發展問題,新的發展形勢與職工固有的老思想正在激烈交鋒,公益二類地勘單位職工普遍沒有做好準備。

(二)人才招聘方法單一,管理方式滯后,人才流失嚴重。

地勘單位屬于事業單位中的特殊行業,專業的特殊性造成了人才招聘的渠道相對比較狹窄。由于歷史原因,大部分職工都是通過內招、頂職或對口的地質院校、技校直接招聘或分配的。對于頂職、內招、技校等渠道招聘的職工,屬于特定歷史時期的特殊產物,他們大多屬于工勤崗位,適應艱苦環境下的野外作業,在一定時期內為地勘單位發展,起到了重要作用。

但隨著地勘行業的轉型發展,地質找礦、礦產勘查、探礦工程等傳統領域市場逐漸縮減,在綠色發展理念指引下,礦山治理、生態修復、高分辨率對地觀測、遙感與無人機測量、“互聯網+地質”等新興領域已占市場主流,使適應了傳統行業的職工,很難適應當前市場的發展需要,逐步面臨無事可做的狀態。

另外,隨著市場發展需要,雖然許多單位也在拓寬招聘渠道,實行公開招聘、校園專項招聘等方式為單位引進新鮮血液。但是當前公益二類地勘單位,一無編制優勢,二無工資待遇保障優勢,三無人才培訓與教育發展優勢,再加上地勘單位本身就屬于艱苦行業,工作環境和工作內容與其他行業相比并無競爭優勢,對人才的吸引力不夠,“招聘難”問題日漸顯現。

同時,工資待遇還受限于事業單位績效工資政策的約束,對單位資質亟需的注冊巖土工程師、注冊造價師等高級人才,不能完全按照市場原則兌現待遇和福利,造成了人才雖能引進來,卻留不住的問題。而這些流失的人才,大部分又流入同行業的企、事業單位,無形之中又加劇了市場的競爭。

(三)沒有形成良好的人才培養機制,人才培養缺乏系統性、科學性。

很多公益二類地勘單位沒有形成良好的人才培育觀,致使對人才的培訓和技能更新認識不足,提前謀劃不夠,沒有為未來發展儲備所需的人才,往往是資質需要、投標需要等才去培訓、培養,沒有建立良好的人才培育機制,人才培養缺乏系統性、科學性。同時,對人才選拔、任用還存在輪流制、排隊制等問題,人才培養與選拔缺乏創新和突破,不利于激發人才潛能。

據了解,部分地勘二類事業單位的鉆探、物化探、測繪等傳統優勢領域,近年來也逐步處于虧損狀態。大部分原因就在于對專業人才培養力度不夠,對市場變化把握不準,過分依托于內部單位業務,滿足于自給自足的狀態,不追求技能更新、人才儲備,造成人才與市場脫軌,從而產生被動局面。

(四)內部分配不夠合理,缺乏有效激勵。

由于事業單位工資結構的限制,年輕職工崗位低、工齡少,老職工工齡長、崗位高,工資基數本身就高于年輕職工很多,又加上內部分配制度不合理,干多干少一個樣,加班和不加班拉不開差距,不能充分體現干事者的工作業績,不能形成有效激勵,同時還存在按“資格”分配現象,造成了單位內部分配嚴重不公平、不合理。在開放的市場原則下,外部同類行業的工資待遇等逐漸高于公益二類地勘單位,各種獎勵、福利又不受事業單位工資結構限制,可以充分發揮對人才的重視和激勵作用,這又形成了內外不平衡的現象,更加劇了公益二類地勘單位的人才困境。

二、解決的出路及對策

(一)提高認識,超前謀劃,做足準備。

公益二類地勘單位應該依托人才戰略,超前謀劃,做足準備,積極引導職工轉變思路、提高認識,打破傳統思維模式的束縛,著力破解制約地質事業發展的關鍵瓶頸和突出困難,著力提高地質事業單位改革攻堅實效,著力增強地勘事業單位自我發展能力,以更好的姿態迎接市場機遇和挑戰。

(二)創新招聘方式方法,加強科學管理。

制訂科學、合理、有效的人才招聘計劃,有針對性地招聘單位所急需的專業性人才;對新興領域人才要采用特事特辦的方法,加強重點人才的引進與使用,超前布局,搶占市場先機;對于單位內部傳統領域的人才,要根據實際,優選業務能力強、學習能力好的,積極引導他們轉崗、轉型,以適應行業發展需要。

(三)建立健全人才培養機制,拓寬人才發展渠道。

建立健全人才培育機制,搭建起公平的競爭平臺。從單位戰略層面加強對人才培養的重視,在單位內部創造公平競爭的良好環境,使人才有機會施展才能、展現風采,在不斷歷練中嶄露頭角,及時找到實現自身價值的職業平臺,從而吸引和留住人才。

同時,要做好人才職業規劃。單位要積極為人才做好職業前景規劃,并為人才成長搭建好通道,為他們提供良好的發展空間, 使每類人才都能找到適宜自己的成長環境,都能找準自己的職業定位,有針對性地加強專業能力提升,讓人才都能各盡其用,避免造成人才資源的浪費。

(四)充分尊重人才價值和技術貢獻,有效發揮激勵作用。

在政策允許的前提下,充分用好人才獎勵政策。可以在績效工資總體框架下,針對重點人才制定專項獎勵制度,比如實行年薪制、專業獎勵或特殊貢獻獎勵等,突出對重點人才價值的重視,激發人才的干事熱情。

同時,主動破除內部不合理、不公平的分配制度,引用市場原則,建立合理、有效的內部分配政策,加強對技術革新和業務創新的激勵,杜絕按“資格”分配等不公平、不合理的現象,重視人才的貢獻和付出,充分調動人才積極性,形成良好的、健康的激勵機制。

(作者單位:安徽省地質礦產勘查局321地質隊)

網站編輯:宮莉

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