2021年07月06日 星期二
中國礦業報訂閱

淺論新常態下如何重塑職工主人翁意識

——以安徽省核工業勘查技術總院為例

2021-6-22 8:01:27 來源:中國礦業報 作者:宮睿

改革和發展的主體是人,只要每位職工的思維邏輯和行為方式與單位統一,那么不管是制度的完善還是管理的創新都會達到事半功倍的效果。而職工的意識尤其是“主人翁意識”的調動和重塑,則是地勘單位改革最為重要的動力和催化劑。

一、“主人翁意識”內涵

主人翁一詞最早見于《史記》,現被定義為當家作主的人。在現代企業文化中,很多人把主人翁狹隘理解為企業的主人或者企業生產資料和所有權的擁有者。實則不然,真正的主人翁是應該具有與企業“同呼吸、共命運”的精神和存亡與共的決心。擁有“主人翁意識”的職工會自覺地把自身價值融入企業,發揮出巨大的潛能。而對于我們地勘單位來說,“主人翁意識”更是一種以天下為己任的責任與擔當,是我們找礦立功的價值追求,這與地勘文化的核心——“三光榮”精神不謀而合,是地勘行業改革發展中寶貴的原始動力。

圖1 核勘總院離職人員年齡分布圖

二、核勘總院“主人翁意識”的現狀分析

安徽省核工業勘查技術總院(以下簡稱:核勘總院)前身為中國人民解放軍基本建設工程兵第六○七團,1984年集體改工,劃歸核工業華東地質局管轄,2000年屬地化后,隸屬安徽省地礦局。不管是“兵改工”之后的“保軍轉民”,還是屬地化后的“二次創業”,職工隊伍一直傳承并保留著部隊時期特有的優良作風,這種特有的“精神火種”驅動著我們團結奮進、與時俱進,廣大職工以院為家,敬業奉獻,在半個世紀的輝煌歷程中,不斷超越自我。“全國百強地質隊”和“全國文明單位”的光榮稱號,就是對全體職工集體智慧和強烈“主人翁意識”的最好詮釋。

當前,地勘行業受全球經濟增速放緩、資源需求和資源價格處于低位等方面的影響,正進入尷尬的發展瓶頸時期。同時,成長在改革開放中的獨生子女大軍——“80后、90后”成為總院的中堅力量。他們物質生活和精神生活相對富足,樂于接受新鮮事物,追求自由與自我,但很難快速適應地勘行業特殊的工作性質和艱苦的工作環境,因此“主人翁意識”稍有回落。

一個單位“主人翁意識”最基本的體現就是愛崗敬業。如果職工對單位總是缺乏基本信心,稍有不滿便請辭,那么“主人翁意識”就無從談起。因此,可以通過職工的離職率,來分析、考量職工對單位的滿意、信心程度,從而反應出職工的“主人翁意識”是否缺失。

有資料顯示,一個穩定的企業,員工離職率一般不應突破5%,而事業單位由于其特殊的體制,一般不應突破1%。據此判斷,核勘總院近10年來的綜合離職率總體平穩,但逐年呈現出上升趨勢,并在2012年達到最高值,直接反應出職工的歸屬感漸弱。

作者通過調查,了解到離職的30人當中,僅有7人繼續留在地勘行業,其余的23人或考取公務員或轉向企業。經過對轉換行業30人的年齡做進一步分析,得出相關年齡分布餅狀圖。具體如圖1所示。

綜合分析,可以得出關于“主人翁意識”的兩個基本結論。一是地質工作由于條件艱苦,待遇偏低,職工歸屬感不高,一旦離職后繼續選擇在行業內工作的人員較少,表現出“行業主人翁意識”的缺失。二是離職的年齡段主要集中在80后、90后,他們普遍受過高等教育,個性突出,期望值高,這與傳統地質隊粗放的管理模式和待遇優勢不突出的現狀顯得有些格格不入,表現出“年代主人翁意識”的缺失。

三、核勘總院“主人翁意識”的重塑

地勘單位的職工長期工作在野外一線,流動性強,環境艱苦,同時傳統的管理制度、難以兼顧公平與效益的分配模式,以及目前經濟下行所帶來的低速發展,都是制約“行業主人翁意識”的主要原因。而價值觀念的差異則是“年代的主人翁意識”缺失的主要桎梏,相比較對單位的忠誠度和責任心,年輕一代的地質人更加關注自身的發展和工作所帶來的效用享受。

筆者認為,當前核勘總院在收入分配上存在以下幾個問題和不足:

一是財政預算撥付總量不足,收入水平競爭性不強。作為公益一類事業單位,總院的職工收入由省財政統一預算全額撥付,因此,預算數直接關系到職工的收入水平。事業單位的工資水平與所在崗位及職稱有關,隨著工齡的增加和崗位的晉升,收入差距會逐漸加大。但由于工資總額不足,尤其是績效工資撥付數不足,導致單位的內部分配無法拉開層次,制約了分配效率,導致競爭力不強。這不僅發揮不出績效工資應有的激勵作用,還會造成大量人才的流失,導致“主人翁意識”的下降。

二是工資結構不盡合理。隨著2014年10月的調資政策的落實,基本工資占工資總額的比重大幅上漲,績效工資總量下降。降低了單位的分配范圍和活力。而績效作為收入主體時,又受到地區、行業的諸多限制。績效工資完全沒有體現出應有的價值,職工很容易失去奮斗的動力。

在市場競爭機制中,單一陳舊的分配模式已經不能適應新常態下的事業單位人才發展戰略。如果人才流失嚴重,“主人翁意識”便是無根之萍、無源之水。綜合分析上述問題和不足后,筆者認為,應從以下三個方面重塑核勘總院職工的“主人翁意識”。

1.以人為本,注重職工幸福感的培養 。

幸福是一種直觀的感覺,這和“主人翁意識”相輔相成。不能給職工帶來幸福感的單位難以使職工做到愛崗敬業。長期以來,地質隊伍一直弘揚“三光榮”精神,總樂于在“吃苦奮斗、不畏艱難、刻苦鉆研、無私奉獻”這些“大我”的宏偉主題上做宣傳,忽略了“小我”這個基礎群體的成長與發展。這是文化宣傳的盲區,也是需要轉變的思想觀念。因為事業發展的基礎是人,只有“小我”的幸福感提升了才能具有“大我”的胸懷和情操。所以工會、人事和黨務等職能部門,要全面了解每位職工的技能、特長、個人期望和對職業生涯的規劃,創造職工崗位成長成才的環境,積極為職工創造條件,實現他們的個人目標愿望。只有職工的夢想與單位發展緊密聯系,才能兼顧“小我”與“大我”。因此,職工幸福感是重塑“主人翁意識”的必要前提。

2.理順發展思路,增強職工的職業信心。

在新常態下,與時俱進的發展是應對一切改革的永恒法寶。只有不斷拓展和提升地勘事業職能,構建公益服務新格局,優化產業結構,才能在改革的新常態下立于不敗之地;只有單位明確了科學合理的發展方向,才能使職工對總院的未來充滿信心,才能要所有職工的努力和奮斗都有了存在的價值;只有職工與單位形成強有力的凝聚力,構建起良好的人文環境,職工才能依托總院的平臺發揮出自身最大的潛能,實現自我價值,從而更好地建立起“愛崗敬業”的價值觀。單位良好的發展前景是重塑“主人翁意識”的根本保障。

3.創新分配模式,協調利益關系。

分配方式對于職工的意義重大。如果收入差距過大,分配存在不公,或者職工工資待遇與市場經濟不吻合,必然會影響“主人翁意識”的建立,導致職工隊伍的不穩定。而合理優化行業待遇無疑是重塑“主人翁意識”最有效、快捷的手段之一。

首先,構建科學有效的考核體系。目前,核勘總院為公益一類事業單位,工作重心正逐漸由商業性地質工作過渡到公益服務的新格局上。因此,考核標準也應做出相應調整,由過去重點考量商業經濟效益轉移到為社會提供專業服務的品質上來。再者,總院現行的考核模式以平時考勤和年底考核為主,考核指標過于單一,而且,存在人情分和平均主義。應當建立更加科學合理的考核標準,兼顧公平與效率,向野外一線、實際貢獻大和為社會服務性強的崗位傾斜。

其次,構建合理的崗位聘用方案。地勘事業單位的崗位聘用存在一定的“論資排輩” 思想,這不利于激發年輕職工的工作熱情,從某種意義上說,也是對真正人才的忽視,因此,構建“能力本位”的競爭上崗機制,對重塑年輕職工的“主人翁意識”至關重要。同時,機關單位中的專業技術人才90%都集中在事業單位,因此,為吸引高層次人才,其收入分配應引入市場參考因子,使其能力價值得到與之在勞動市場上相等的回報。

第三,重構績效工資的分配結構。績效工資的分配原則是,第一堅決不能突破財政核定的績效總量,第二合理確定基礎性與獎勵性績效之間的比重。工資分配上要兼顧勞動、能力、技術、管理才能等多種因素。在公益一類的事業框子中,要充分利用地勘單位績效分配自主權,在難以提高人均績效的情況下,可以打破現行基礎和獎勵性的分配權重,制訂統一的績效分配方案,或者加大獎勵性績效的比重。進一步發揮績效工資激勵的效用。因為,不管是感情留人還是編制留人,都不如利益留人更有效和實際。所以,利益保障是重塑“主人翁意識”的必要手段。

隨著地勘單位改革的不斷推進和新的產業格局的不斷優化,人的作用逐漸凸顯,“主人翁意識”成為重要的生產要素和人力資源。堅信,在安徽省地礦局“十四五”發展規劃的指引下,核勘總院一定能繼續保持和發揚優良傳統,以科技創新為動力,構建“公益服務、地質找礦、產業發展”新格局,建立起一套完整的功能體系,積極拓展服務領域,發展地勘經濟,為改革新篇章再添華彩。

(作者單位:安徽省核工業勘查技術總院)

網站編輯:宮莉

奇米在线无码视频在线观看无弹窗_奇米在线无码视频在线观...